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1. Urlaubsabgeltungsrecht

Arbeitgeber müssen auf Resturlaub und Verjährungsfristen hinweisen – sonst verfällt der Urlaub auch nach mehreren Jahren nicht. Das Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 266/20, folgt mit seinem Urteil dem EuGH, Rs. C-120/21 .

Für Resturlaub gilt hierzulande eine Verfallsfrist von drei Jahren. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun entschieden, dass diese nur dann greift, wenn ein Arbeitgeber seine Beschäftigten darüber auch explizit informiert hat. Andernfalls bleiben die Ansprüche bestehen (Rs. C-120/21).

In richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den
Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist
grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes.

Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt danach grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen
bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig
mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. 

Anmerkung: 

Unterlässt der Arbeitgeber dies Pflicht, muss er unter Umständen noch bis zu 10 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Abgeltungsforderungen rechnen, denn die regelmäßige Verjährung von 3 Jahren beginnt ab Kenntnis des Anspruchs. Die kürzeren und zulässigen Verfallfristen fangen nur dann an zu laufen auch in entsprechender Anwendung, wenn der Arbeitgeber darüber formal und initativ den Arbeitgeber, am besten jedes Jahr am Jahresende über den bestehenden Resturlaub informiert hat. Im einzelnen ist bezüglich des 10 Jahreszeitraums aber noch einiges streitig. Es bleibt weiter spannend.