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Anmerkungen zu arbeitsgerichtlichen Entscheidungen

 

   1. Befristung eines Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund

Der Kläger war seit dem 01.07.2009 als Lizenfußballspieler bei Mainz 05, zu diesem Zeitpunkt Club der 1. Fußballbundesliga, mit befristetem Arbeitsvertrag als "Torhüter" angestellt. Das Arbeitsverhältnis sollte nach mehrmaliger Verlängerung am 30.06.2014 enden.

Mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht Mainz begehrte er die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet worden ist. 

Das erstinstanzlich befasste Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und in seinem Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.06.2014 nicht beendet ist. 

Die hiergegen gerichtete Berufung des beklagten Vereins hatte jetzt vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz  Erfolg.

Die Befristung des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages ist nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalzwegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Klägers als Profifußballspieler nach § 14 I S.2 Nr.4 TzBfG sachlich gerechtfertigt, vgl. Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland -Pfalz vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15, vorgehend ArbG Mainz, Urteil vom 19.03.2015 – 3 Ca 1197/14 

Das Urteil des LAG überzeugt nicht .

Die Rechtfertigung einer Dauerbefristung aufgrund der "Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung" ist vom Gesetzgeber auf Arbeitsverhältnisse im Bereich der Pressefreiheit, also für Reporter oder Redakteure einer Zeitung, Beschäftigte bei Funk und Fernsehen insbesondere auch im öffentlich-rechtlichen Bereich, vorgesehen worden.

Dieser so vorgeprägte Begriff ist für den privatwirtschaftlichen Bereiche des Profifußballes  direkt gar nicht anwendbar.

Die Richter beim LAG erweitern somit den Answendungsbereich und sehen hier eine vergleichbare Situation durch das Abwechslungsbedürfnis des Zuschauers und der Besonderheiten des Profisports. 

Es ist aber fraglich, ob die Argumente des LAG wie Unsicherheit über Entwicklung des Spielers, des Vereins, Verletzungen, Wille des Trainers etc. so "eigen" sind, dass Sie in den vom Gesetzgeber angedachten Katalog der Sachgründe rechtsfortbildend als "sonstiger" Grund aufzunehmen ist. Befristungen sollen nach dem Willen des Gesetzgebers eher die Ausnahme sein.

Öffnet man hier diese Klausel dann für die Bereiche des Profifussballs, wird jede Branche anfangen für sich die Eigenart  der Arbeit zu reklamieren und damit in Zukunft dann mit der Eigenart Befristungen rechtfertigen. Es wird sich da in jeder Branche was Spezifisches finden lassen.

Diese Rechtsfortbildung ist rechtspolitisch vom Gesetzgeber so eigentlich nicht gewollt. Gewollt sind schnellstmöglich sichere Arbeitsverhältnisse und keine prekären Dauerkettenbefristungen.

Meiner Ansicht nach besteht das Arbeitsverhältniss mit dem Torwart Heinz Müller entfristet weiter fort und kann jetzt nur noch mittels ordentlicher Kündigung bzw. vergleichsweise gelöst werden oder auch wegen Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber gegen Abfindung. Man hat übrigens das Instrumentarium der ordentliche Kündigung, wenn jemand keine durchschnittliche Leistung mehr bringt oder bringen kann. So erledigt sich ein scheinbares Problem von selbst, gibt dem Profifußballer aber die Möglichkeit bei Leistung auch noch an seinem Arbeitsplatz festhalten zu können, bis eben die Biologie dem ein Ende setzt. 

Über dem Verfahren schwebt so jetzt auch das Problem der Altersdiskriminierung, dem jetzt so mittelbar ein Tor geöffnet worden ist. 

Wenn es nach Ansicht des DFB und der Sportverbände den Untergang des Abendlandes bedeutet, dann kann man mit einer Gesetzesänderung die Befristungspraxis des Fußballprofisportes "legalisieren". Das ist der bessere Weg.  

Die Revision beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt wurde zugelassen und mittlerweile auch eingelegt. 

Es bleibt abzuwarten, wie dort entschieden wird.

Möglich wäre eine Aussetzung des Verfahrens und Einholung einer Vorabentscheidung beim EuGH in Luxemburg, da die zugrunde liegende Vorschrift der Befristung einer Richtlinie der EU entspricht. 

Übrigens:

Der bekannte italienische Torwart Gianluca Buffon hat mit 38 Jahren seinen Vertrag um zwei weitere Jahre bei seinem Verein Juventus Turin, einem italienischen Spitzenclub, mit dem er gerade Meister geworden ist, verlängert.

Eine "gesunde" Alterstruktur kann deshalb im Profisport nur bedingt als Grund für eine Befristung herangezogen werden, wie es hier das LAG meint.

27.06.16 

Buffon arbeitet immer noch als Torhüter bei einerm Championsleagueclub in Paris und ist bereits 41 Jahre. Er hält immer noch ganz gut. Franck Ribery ist mittlerweile 35  und spielt immer noch für Bayern München eine gute Saison.

 10.01.19

 

2. Das Recht auf Zuweisung adäquater Arbeit und Anspruch auf Ausübung der vertraglich geschuldeten Leistung.

 Was passiert eigentlich, wenn der Arbeitgeber sagt:"Du wirst freigestellt, bekommst dein Gehalt weiter, aber hier am Arbeitsplatz wollen wir dich nicht mehr sehen. Mach was du willst!"

Kann dann der Arbeitnehmer, dem zu Hause die Decke auf den Kopf fällt, sich ein Recht auf Arbeiten bei seinem Arbeitgeber einklagen? 

So ist mir der Fall eines Zoodirektors im städtischen Dienst und unkündbar aus Studentenzeiten in Erinnerung, der über Jahre hinweg von seinem Arbeitgeber freigestellt worden war bei vollem Gehalt, weil er wegen seiner Ansichten über Zooführung nicht mehr gelitten war.

Der Zoodirektor hatte sich dann wohl so gelangweilt, dass er seinen Arbeitgeber auf Zuweisung einer adäquaten Tätigkeit im Zoo verklagt hatte. 

Das Gericht gab ihm Recht und begründete das mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. 

Das Persönlich­keits­recht des Ar­beit­neh­mers hat im Ar­beits­le­ben bzw. im Ar­beits­recht die Kon­se­quenz, dass sich der Ar­beit­neh­mer an sei­nem Ar­beits­platz (auch) ent­fal­ten und ent­wi­ckelt darf. 

Nunmehr stellt sich aufgrund dieser Rechtsprechung die Frage, ob ein Fußballprofi, hier der für den Hamburger SV spielende Emir Spahic das Recht hat am Trainingsbetrieb der 1. Mannschaft weiter teilzunehmen, solange sein Arbeitsvertrag läuft. Der Arbeitgeber hatte ihn davon freigestellt, bzw. wie üblich in der Branche mit den Amateuren oder sogar alleine trainieren lassen. 

Beim Arbeitsgericht in Hamburg hat Herr Spahic jetzt Klage eingereicht. Man wird sehen wie das Verfahren ausgeht.

10.04.17  

Anmerkung: Die Parteien haben sich gütlich geeinigt. Herr Spahic hat den Club verlassen. 

 3. "Recht auf Training" als Teil des Arbeitsvertrags

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht bei einem Lizenzfußballer ein allgemeiner Beschäftigungsanspruch, der auf Trainingsteilnahme gerichtet ist (Urt. v. 17.01.1979, Az. 5 AZR 498/77; 

Konkretisiert wurde das durch Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urt. v. 17.11.2008, Az. 11 SaGA 23/08). Diesem Urteil komme besonders hohe Bedeutung zu, da fehlendes Training die Gefahr des Verlusts der berufsspezifischen Fähigkeiten mit sich bringe.

Ein Anspruch auf Teilnahme an den Pflichtspielen des Vereins besteht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung jedoch nicht (BAG, Urt. v. 22.08.1984, Az. 5 AZR 539/81), denn dem Lizenzfußballer ist - unabhängig vom Bestehen einer vertraglichen Regelung - bewusst, dass ihm kein Einsatzrecht zusteht. 

24.08.17

4. Kündigungsfristen in der Probezeit


BAG, 23. März 2017 – 6 AZR 705/15

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. 

Im schriftlichen Arbeitsvertrag des Klägers, den die Beklagte vorformuliert hatte, war pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. Unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ war im Arbeitsvertrag vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In einer weiteren Regelung des Arbeitsvertrags, die mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Der Kläger erhielt eine Kündigung während der Probezeit. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Frist von sechs Wochen zum Monatsende geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Die Beklagte hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lasse eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit käme Bedeutung für Kündigungsfristen zu. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Fazit der aktuellen Rechtsprechung des BAG: 

Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie klarstellen, dass die regelmäßige Kündigungsfrist ausdrücklich nur für die Zeit nach der Probezeit gilt. 

04.12.17

5. Die Überwachung des Datenverkehrs am Arbeitsplatz

Durch IT-Betriebsmittel wie dem Handy oder Laptop und einer zunehmenden Kommunikation über diese Geräte kommt es zu einer Zunahme von nicht anonymisierter Kommunikation. Durch das Bereitstellen von IT-Mitteln für dienstliche Zwecke, stellt sich aus IT-arbeitsrechtlicher Sicht die Frage, inwieweit Arbeitgeber diese betrieblichen Kommunikationswege überwachen dürfen.

Arbeitgeber haben die Möglichkeit die Geräte mittels GPS zu orten und auch einzelne Telefonate anhand von Rechnungen nachzuvollziehen. Arbeitgeber greifen vermehrt auf diese Art von Kontrollmöglichkeiten zurück, um die Leistung einzelner Arbeitnehmer gezielt überwachen zu können. Kommunikationsüberwachungsmaßnahmen kollidieren jedoch nicht selten mit den Rechten der betroffenen Arbeitnehmer. Geschützt wird das Allgemeine Persönlichkeitsrecht in diesem Fall von § 201 StGB.

§ 201 schützt das nichtöffentlich gesprochene Wort eines anderen und soll unter anderem das Herstellen von nicht erlaubten Aufnahmen und der rechtswidrigen Verwendung und Weitergabe dieser Aufnahmen verhindern.

Es gibt zu dieser Problematik noch keine Rechtsprechung.

Als Arbeitgeber sollte man deshalb versuchen, sich das Recht auf Einsatz vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen. Als Arbeitnehmer sollte man darauf achten, dass nur arbeitsbezogene Verwendung als Hilfe vom Arbeitgeber angeboten wird, aber kein Benutzungszwang gefordert wird, etwa die ständige Aktivierung des GPS.

  20.03.18

6. Zu Hause zu verbringende Rufbereitschaftszeit kann Arbeitszeit sein. 

Das hat der EUGH in seinem Urteil vom 21.02.18 C-518/15 verbindlich für alle Mitgliedstaaten der EU aufgrund einer Richtlinie entschieden.

Das bedeutet für das deutsche Arbeitsrecht, dass es bei Rufbereitschaftsdiensten bei denen es auf Schnelligkeit des Dienstantrittes ankommt, die komplette Zeit Arbeitszeit ist. Das hat weitere Auswirkungen auf die Gesamtarbeitszeit, Überstundenregelungen, Ruhezeiten zwischen zwei Schichten und natürlich auf die Entlohnung letztlich. 

 13.07.18 

7. eine verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ist ein Verstoß gegen die DSGVO

 Aufgrund der neuen Datenschutzgrundverordnung, die seit dem 25.05.18 in Kraft ist, müssen Arbeitgeber im Umgang mit den Daten ihrer Mitarbeiter nunmehr erhöhte Vorsicht walten lassen. Das gilt insbesondere im Rahmen des E-Mail Verkehrs, aber auch etwa bei der Überwachung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz.

Die verdeckte Überwachung der Arbeitnehmer ist selbst bei konkretem Anlass nunmehr auch ein Verstoß gegen diese Verordnung. Nur über eine Betriebsvereinbarung oder Regelung im Arbeitsvertrag, die die DSGVO berücksichtigt, erlaubt dies jetzt noch.

Eine offene Überwachung von Mitarbeitern ist und war zwar bisher zulässig, allerdings sind  solche Vereinbarungen allesamt unwirksam geworden (weil Sie ja nicht auf die Datenschutzgrundverordnung Bezug nehmen konnten) und müssen angepasst werden. 


 8. Die Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen; Auszahlungsanspruch

Immer wieder fordern Erben die Auszahlung von Urlaubstagen vom Arbeitgeber.
Die Rechtsprechung des BAG ist hier bislang eindeutig gewesen. Nach deutschem Recht geht ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers unter und kann sich nicht in einen Abgeltungsanspruch i.S.v. § 7 Abs. 4 BUrlG umwandeln lassen (BAG, Urteil vom 12.03.2013, 9 AZR 532/11). Somit kann er auch nicht Teil der Erbmasse werden. Lediglich die Vererbbarkeit eines bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers, bestätigte das BAG bisher. (
BAG, Urteil vom 22.09.2015, 9 AZR 170/14). 

Zwar entschied der Europäische Gerichtshof in Luxemburg bereits 2014 (
Urteil vom 12. Juni 2014, Az. C-118/13, Fall Bollacke), dass einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet, Art. 7 der EU-Richtlinie 2003/88 entgegensteht. Für das BAG blieben jedoch weiterhin Fragen offen. Es legte deshalb dem EuGH ähnlich gelagerte Fälle mit dem Vorabentscheidungsverfahren zur Klärung vor.

In beiden Fällen, die das BAG dem EuGH vorgelegt hat, geht es um die Ansprüche von Ehefrauen, deren Männer während ihrer laufenden Arbeitsverhältnisse verstorben sind. Beide sind Alleinerbinnen der jeweiligen Ehemänner, die bis zu ihrem Tode bei den Arbeitgebern beschäftigt waren.

Einer der Ehemänner war bei einem privaten Arbeitgeber beschäftigt, der andere bei einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft.In beiden Fällen forderten die Ehefrauen in ihrer Eigenschaft als Alleinerbinnen von den früheren Arbeitgebern, ihnen eine finanzielle Vergütung zur Abgeltung des bezahlten Jahresurlaubs zu zahlen, den ihre Ehemänner vor ihrem Tod nicht genommen hatten. 

Der EuGH hat sich nun mit seiner Entscheidung eindeutig positioniert.

Er bestätigte, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nach Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht.

Die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers könnten zudem eine finanzielle Vergütung, für den von ihm nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. Sofern das nationale Recht eine solche Möglichkeit ausschließt und sich daher als mit dem Unionsrecht unvereinbar erweist, könnten sich die Erben unmittelbar auf das Unionsrecht berufen, und zwar sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

 

Die EuGH-Richter wiesen in der Entscheidung darauf hin, dass das EU-Grundrecht für Arbeitnehmer auf bezahlten Jahresurlaub sowohl eine zeitliche, als auch eine finanzielle Komponente beinhaltet.

Auch wenn der zeitliche Aspekt - die Erholungsmöglichkeit- wegfalle, bliebe der vermögensrechtliche Aspekt, nämlich der Anspruch auf "bezahlten" Jahresurlaub und eng damit verbunden, der Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub.

Ein Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub dürfe in der Folge auch denjenigen, auf die das Vermögen des Arbeitnehmers im Wege der Erbfolge übergehen soll, durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden.

In Anbetracht dieser EuGH-Rechtsprechung wird das BAG künftig den Fortbestand des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung auch im Fall des Todes des Arbeitnehmers und damit seine Vererblichkeit anerkennen müssen.

Der EuGH entschied, dass das nationale Gericht die in Rede stehende Regelung im Einklang mit EU-Recht auslegen müsse. Falls sich herausstellt, dass dies nicht möglich ist, müsse das Gericht in einem Rechtsstreit zwischen dem Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers und dessen ehemaligem Arbeitgeber die nationale Regelung unangewendet lassen. Welchen Weg das BAG künftig wählen wird, bleibt abzuwarten.

In jedem Fall werde das entscheidende Gericht laut EuGH dafür sorgen müssen, dass der Erbe von dem ehemaligen Arbeitgeber des verstorbenen Arbeitnehmers eine finanzielle Vergütung für dessen nicht genommenen, aber gemäß Unionsrecht erworbenen Jahresurlaub, erhält. Diese Verpflichtung gelte unabhängig davon, ob sich in dem Rechtsstreit der Erbe und ein staatlicher Arbeitgeber oder der Erbe und ein privater Arbeitgeber gegenüberstehen, betonte der EuGH. 

 

 

 

 

 

 Hinweis: EuGH, Urteil vom 6.11. 2018, (C‑570/16; C-569/16);

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. Oktober 2016, 9 AZR 196/16; 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Oktober 2015, 11 Sa 537/15

 

 

 

Das Bundesarbeitsgericht hat einen direkten Anspruch der Erben jetzt auch anerkannt:

siehe Pressemitteilung Nr. 1/19 des BAG Erfurt. Dort heißt es (auszugsweise):

 

 

"Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs. 

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 - C-569/16 und C-570/16 - [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird.
Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. 

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15. Dezember 2015 - 3 Sa 21/15 -

 

Rechtsanwalt Andreas Orth, LL.M.Eur

 aktualisiert zuletzt am 23.01.2019

 

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